码住！！！业内人士都说好的游艺业招聘新思路

近段时间的画风，是这样的：

“跪求机修推荐！急求！急！”

“哥，我这边也缺人啊”

“对呀，我招店长都招了很久了，都没有合适的”

为了招到一名员工，老板们真的是煞费苦心，各种招数、渠道都用了个遍。

不得不感叹一句：现在游乐场招工真难！

尤其是像机修和店长这种专业人才，更是难上加难！

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招工难，其实这种情况并不是只在游艺行业存在。

我国拥有9亿多的劳动人口，但我国的高级技工市场中却有着2000多万人的需求缺口。

日本的高级技工占比为40%，德国更是高达50%，而我国，这一比例仅为5%左右。

难怪老板们一直在抱怨机修很难招聘。

原来是愿意从事这一行业的人越来越少了。

看看从业者们，是怎么说的：

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通过从业者的分享，我们不难发现目前专业机修难招，最主要的就是两个方面，精神层面和物质层面。

相信大家都隐隐约约听过这种言论：“好好读书以后就能坐办公室吹空调”。

这很容易让年轻人认为只有在办公室工作才体面。

其实不然。00后美女古慧晶，广东省第一个参加汽修比赛并夺冠的女生，就一度上了热搜。

很多亲戚朋友得知她要学汽修都很不理解，觉得她“白读书了”，出来也只能当个修车工。

她用实力证明体面的是人，和什么类型的工作无关。

互联网让更多年轻人看到了别人精彩的生活。

隔着一方小小的屏幕，大家也开始觉得去三亚看海，去北极看极光，月入过万是轻轻松松的事。

所以更不愿从事这种又脏又累，看似还有点“低级”的活。

从业者们说到，机修人员的薪资并不算特别高，而且福利也仅是一般。

对比工作时间和工作强度，基本上待遇满足不了工作人员的希望。

超长待机时间，赚的钱又不多，又脏又累，所以能坚持下去的人并不多。

工作人员苦，老板们也想哭……

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有一说一，理由大家也知道，问题还是要解决的。

有什么办法去帮助我们游乐场更好找到合适的人才？

工作是要赚钱的，光画饼哪能解决温饱问题。

首要的就是解决经济上的问题！对于专业人才，就不要吝啬薪资待遇。

提高机修/店长的工资及福利，除此以外，五险一金、商业险、节假日关怀活动、家属关怀活动等，都有助于增强员工的归属感。

只要有机会，小兵也能当将军。

除了薪资待遇，就业前景也是求职者所看重的。能提供相对明确的晋升渠道，会让求职者更有信心。

也曾见过有机修、店员升店长或者运营官，但是效果不理想的现象，因为单纯是职位升了，技能和思维却没随之提升。

因此，游乐场既要提供晋升机会，同时要做好培训学习的准备，让工作人员可以朝着目前岗位不断提升。

晋升、技能两手抓，员工好，公司也好~

当时间允许，游乐场不妨试试自己培养专属人才。

参考“定培生”的概念，从学校或者刚毕业或者0基础愿意学习的人里面，定向培养。

“老带新”+培训课程+现场教学，多管齐下，让这些人员成为真正有技术的人才。

当然，自己辛辛苦苦培养出来的员工，为了防止被挖，可以在签订合同时附带一个合约，公司提供资源培养员工，员工几年内不能跳槽或者从事同行业工作。

目前的现状是一人难求！一位专业技术十家求。要培养自己的专属人才，需要的时间较长。

因为专业的机修人员较少，小喵认为可以尝试一下共享模式。

在同地区的几家门店共享一个机修人员，每个特定时间段归属某一家，或者凭单计费。

当然，共享机修的收入必须要比单一门店高较多才行，让他们的收入稳定、有保障，才愿意留下来。

同时，每个门店平摊工资，又比全职的低一点，降低了成本投入。

如何保障每家门店的机器故障都能及时得到处理，这就需要共享门店去商洽了。